10个面试问题，筛选能力和心意

公司渴望雇佣一名球员。寻找工作的销售人员相信他们是最好的人选。一份工作被提出，一名新的代表加入了团队。第一天的工作充满希望。

对许多人来说，在销售团队中取得成功的希望已经实现。但对其他人来说，只有失望。

误聘是痛苦的。误聘的成本可能是销售人员底薪的6倍，而高管底薪的20%。而且这些成本没有考虑到所有四方面的个人痛苦——被解雇的销售人员、被指控解雇坏员工的人、对销售团队的影响以及对客户的干扰。

在过去的二十年里，有效面试的重点一直集中在以行为为基础的问题上，这些问题的开头都是诸如请描述一个你所处的情况……“或”告诉我你什么时候回来… "

我在沃顿商学院教了几年这种面试技巧，过去和现在都是行为面试的支持者请举一个例子，说明您在解决客户问题时得到另一个团队同事的支持”替换其他，例如“您能否从其他团队获得团队成员的支持？”或者更糟，“我们是以团队为导向的。你觉得在团队结构中工作怎么样？”行为面试的关键是让应聘者提供角色所需的关键技能或行为的具体例子。

但是，就像所有的好事情一样，行为面试可能会走得太远。我以前也说过，我是“行为面试”的粉丝角落办公室“亚当·布莱恩特.在采访中，布莱恩特向首席执行官们提出了一系列问题，其中一个问题通常是“你是如何招聘的？”

几乎每个首席执行官在筛选候选人时都会避开行为问题，因为他们正在寻找简历中的人选。我想分享他们提出的一些问题。我认为这样的问题值得纳入你的面试过程：

1. 你想谈什么？
2. 你的现任/前任经理在你的评价中对你做得好的方面和你需要改进的方面说了什么？
3. 你想改进什么，使自己比现在更好？
4. 你退休后从公司得到的金表上会刻什么铭文？raybet电子竞技
5. 你想在生活中做什么？
6. 你下一步想学什么？
7. 你觉得什么有趣？
8. 如果你拥有这家公司，你会怎么做？raybet电子竞技
9. 如果你的同事拥有这家公司，你希望他们做什么？raybet电子竞技
10. 你理想的工作是什么样的？

这些问题旨在了解此人的驱动力和激情，以及他们的生活。他们着眼于未来，而不是过去，也不是过去。

除了询问行为问题和“生活经历”问题外，我还通过观察发现了许多见解怎样应聘者回答每个问题。倾听答案的质量。应聘者是否深思熟虑？答案是否准确？是否都与应聘者有关？或者他或她是否也使用“我们”这个词？他或她在回答中是否有快乐感？

我也非常关注应聘者问我的问题。他或她好奇吗？应聘者问问题是为了了解在这家公司获胜需要什么吗？raybet电子竞技

就个人而言，我想加入一个组织，不仅要问重要的技能、知识和经验问题，还要问那些涉及个人梦想和责任的问题。招聘和接受一个职位从能力开始，但归根结底，真正的关键是信任。要做到这一点，需要的不仅仅是行为问题。