销售经理说，在招聘时要避免的8个错误

正如一句俗语所说，在团队中没有“我”。然而，在“招聘错误”中也有一些。

雇用良好，你更有可能有一个高表现和快乐的团队。雇用一个错误的人，俗称“招聘错误”，你会花很多时间，精力和钱试图修复你的团队。

事实上，你可能犯的最昂贵的错误之一就是雇佣了错误的代表。当考虑到工资、雇佣成本、培训资源、解雇费用和生产力损失时，一次错误的雇佣就会让一个组织付出代价reybet雷竞技下载超过380000美元。换句话说，作为一位招聘经理，您想完成所有您可以在团队中带来正确的候选人。

要想招到好员工，你需要有一个充满制衡的有效流程。我们向HubSpot的销售经理询问了避免代价高昂的招聘错误的建议。以下是他们的看法。

招聘错误以避免

1.写不清楚或无效的职位描述。

许多雇用的经理人接近招聘过程的感觉，就像他们在遇见他们时会知道合适的候选人。这种心态可能导致可怕的效率低下，并且留下偏见的空间来影响雇用的决定。面试是耗时的;如果您不采取彻底和准确的工作描述在纸上，您将浪费大量时间与错误的人交谈。

职位描述有两个重要的目的。首先，它告诉求职者工作是什么样的以及你在寻找什么样的人。其次，它迫使你去思考一个人要想在这个职位上取得成功必须具备或愿意培养的特质。

写作扎实的职位描述的行使将有助于您设想这个人会做的一天，以及做好工作所需的技能和经验。请务必包含两个部分：

1. 具有每个描述的工作职责列表。
2. 理想候选人将拥有的技能，经验和个人特征（或愿意学习）。

2.采取被动的采购方式。

即使您有一个招聘人员支持您的招聘努力（幸运！）或源源不断的入境恢复，您应该正在做一些自己的采购。这就是为什么：执行出境参与可以帮助您与各种申请人联系，这些申请人是一个很好的角色，但谁可能没有找到您的上市。

需要帮助寻找潜在的候选人?从LinkedIn开始，使用这个平台的过滤器和搜索功能来帮助你有效地梳理个人资料。当你准备好联系时，给那些符合职位要求的人发一条非常个性化的信息。

记住，比起招聘人员，求职者更容易接受招聘经理的意见——即使他们不上钩，他们的回答也会帮助你了解市场行情。如果你遇到一些优秀的候选人，鼓励他们申请。

一旦通过在线配置文件进行梳理，就会涉及您的网络。员工推荐是出于几个原因的理想选择。根据研究的研究艾琳，公司能够节省7,500美元的生产力和采购费用。此外，通过员工推荐雇用的候选人更有可能留在其角色更长的作用45％的推荐雇用保持超过四年。

3.只根据应聘者的工作经历来做出雇佣决定。

是的，以前的经验是在制定良好的招聘决策时的重要考虑因素，但这不应该是唯一的决定因素。

包括Hubspot销售经理Pratik'Tiki'Biswal，这是许多管理者掉进的陷阱。他说:

“招聘过程中常犯的一个错误就是想当然地认为应聘者能在贵公司获得成功，仅仅因为他们曾在一家销售类似产品的公司成功工作过。raybet电子竞技

例如，当我第一次进入管理并开始招聘LinkedIn时，我很快决定从其他萨斯公司的候选人身边。我认为，因为这些代表有SaaS体验，他们就可以将右转进入Hubspot并立即产生影响 - 这并不总是如此。

这里的教训是，不要仅仅因为一个候选人今天扮演着类似的角色，就想当然地认为他会是一个非常合适的人选。在面试过程中做适当的尽职调查——询问他们关于销售流程、销售业绩和漏斗指标的详细解释，不要忘记利用推荐信。”

在招聘和面试候选人的位置时，超越其恢复所列出的内容，以获得对其通信风格，思想过程和为您的团队增加价值的潜力的洞察力。

比斯瓦尔补充说，在某些情况下，在其他行业的经验可能是有益的。根据他的经验，“有时候最优秀的员工来自完全不同的行业或背景。保持开放的心态，寻找具有不同经验的候选人，以建立一个全面发展的团队。”

4.在筛选会议期间缺乏结构。

你可能要和几十位候选人交谈，所以一定要把第一次电话面试时间控制在30分钟之内。我们的目标是明智地利用这30分钟。如果你没有准备好，你可能会挂掉电话，不知道是否应该和面试者在一起。

为避免这种情况，请创建您计划询问候选人的问题概要。旨在包括探索行为，技能和批判性思维的问题。有一系列问题，你会问每个人，以便你有一些很好的比较点，以及每个候选人的一套定制问题，基于他们的应用和经验。个性化问题应该为您在审查初始申请后不确定的区域提供清晰度。

一旦你在打电话，不要像审讯一样解雇问题。相反，使用您的大纲帮助指导自然对话。If you need to get to a new topic, or find a candidate rambling, use a transition such as "You’ve given me a great understanding of (topic x), so now I’d like to shift gears and talk about (topic y)."

谈话结束后，尽快写下你的观察结果，以免忘记相关信息。将这些初始对话作为一个检查点，以确定候选人是否应该继续整个过程。

5.4 .引入错误的面试小组。

如果候选人通过了初步筛选评估（如果那是你招聘流程的一部分），是时候让他们进入一轮的采访了。由于候选人通过面试过程进行了回合，您将希望为他们提供与您联系的机会，招聘经理，您的上级和您的团队成员之一。重要的是包含主利益攸关方必须与成功合作。

在组装您的采访团队时，您还有一个不同的人参加。根据思科，采访小组，具有性别和民族多样性，提高了雇用70％的黑人候选人的可能性，拉丁裔和妇女候选人50％。

与面试小组成员合作，以确保他们在过程中的作用准备并感到舒适。

6.未能充分准备面试。

与初始手机筛选一样，招聘经理和小组成员应该充分准备进行深思熟虑的面试。据Hubspot销售经理说迈克Fradette，候选人与他们在表面级别取得的成功方面的候选人是常见的，然而，通过充分准备面试经理可以准备好进入谈话。

他说:

“如果您发现候选人在面试期间没有解决关键话题，请咨询特定经验的好方法是通过准备。

经理应彻底审查候选人的简历，以确定候选人决定展示的能力和成就。写下它们并确保您在面试中讨论这些主题。“

通过在面试时准备好与每一位候选人交谈，经理和招聘团队的其他成员就能更好地提出有针对性的、深思熟虑的后续问题，有可能确定最佳候选人。

7.在现场提出面试问题。

虽然在整个谈话过程中提出后续问题是合适的，但是面试官和被面试者都可以从结构化的问题中受益，从而使谈话保持在正轨上。这就是为什么准备一组问题提前是面试过程的重要组成部分。

根据Niaya Love-Kirksey是一名招聘人员为召集销售团队，许多候选人可以在他们的面试问题中漫步而不会提供坚实的答案。

她建议求职者遵循STAR方法来回答面试问题，分享情况、任务是什么、求职者采取了什么行动以及结果。当你为你的候选人准备问题时，记住这个方法。如果应聘者不能用STAR方法回答问题，你可能需要考虑重新措辞。

8.在面试结束时不要离开时间。

尽力而为才能让候选人至少五分钟询问您在面试结束时提出问题。他们的问题背后的准备水平和思想将会让您对他们接近问题的洞察力。

现在它还可以让你了解他们在驾驶员座位上有多舒适和有效，现在你把它们递给了轮子。

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