如何通过建立人才梯队来保持招聘领先

种树的最佳时间是20年前。第二好的时机就是现在。你可能已经听过这个睿智的中国谚语。现在让我们把它应用到商界:开始招聘的最佳时机是在你有职位空缺之前，但第二好的时机是现在。

如果你是一名招聘经理、招聘人员、人力资源专家，或者是负责招聘和选拔工作的机构老板，你的首要任务就是确保你的团队中有最有才华的人在合适的地方。毫无疑问，以这种方式匹配人才将决定你的机构的成功或失败。

在大多数情况下，管理人员在别人离开公司之前，管理人员不会开始追捕，他们绝望。raybet电子竞技我明白：当你坐在阴凉处时，很难想到种植树木。但等到你需要采取行动......好吧，到那时它往往太晚了。此时，招聘过程迅速变成了一场疯狂的职业宣传，Résumé桩和祈祷，即完美候选人找到你和快速地!有时，招聘人员的任务是做招聘对象的工作，这样就没有多少时间主动招聘和审查应聘者。

这种混乱通常会导致草率地雇佣那些“目前足够优秀”，但缺乏真正能带动公司发展的天赋的人。raybet电子竞技这是一个永无止境的恶性循环。

如果有一群才华横溢的候选人，耐心地等待着为你工作，不是很好吗?面试过了，证明人也查过了，准备好了吗?这是那些优秀的招聘人员和那些不优秀的招聘人员之间最大的分界线。如果你想要更好的结果，你必须改变你的思维模式，从“很抱歉，我们目前没有任何空缺”转变为“我们一直在寻找顶尖人才加入我们的团队——让我们开始并谈谈。”

建立一个人才长凳

正如我所提到的，当有人离开时，招聘无法启动。这是一个永无止境的过程，消除了对匆忙招聘LAYSTLUST的人才，并节省了你的时间和金钱。每天都需要发生招聘作为每周活动的一部分。即使你认为你有“完美”的员工到位，你也永远不会知道什么时候会改变。您的业​​务可能会增长，这将推动您需要额外的员工。有人可能会意外地取得其他地方。甚至更糟糕 - 您当前的团队成员之一可能计划留下来，但在低于Par以下。强大的招聘可确保您不必满足于令人失望的表现。当您用质量，才华横溢的候选人填充替补席时，您总是准备好的人准备，愿意，能够加入您的团队。

才华横溢的创意人员、客户经理、营销人员等，通常已经拥有相当成功的职业生涯，所以他们可能不会积极寻找工作。你要找到他们，你要给他们找你说话的理由——即使你没有立即的空缺职位。计划好把它们推销给你的公司，这可能需要时间，并确保你raybet电子竞技能持续进行这些对话。等待一个机会会适得其反，因为很难说服优秀的员工在你的时间范围内过来。

只要你找对了地方，就很容易找到优秀的候选者。以下是一些最佳实践:

• 人才喜欢人才，并且一个伟大的地方开始与你当前的才能的人们在一起。向他们提出转介，S以及贵公司没有员工转介计划，并创建一个。raybet电子竞技
• 寻找业内人士的关系网。这些都是很好的候选人来源。
• 向你的客户询问他们对市场的看法，并了解其中的原因。
• 搜索LinkedIn脱颖而出的行业人士的档案。这将阻止您必须从堆栈中进行选择。

有效招聘过程的7个步骤

就像生活中几乎所有事情一样，如果你有一个聪明、有效、可重复的过程，你会看到更大、更一致的结果。您可能希望构建最适合您的组织的流程，但我将分享一个对我来说已经得到验证的好流程。

但首先，这就是我特别喜欢这个过程的原因：它消除了往往普及的底层罪魁祸首的个人偏见。大多数良好的招聘人员都同意在采访具有闪闪发光性格的人时，你的镜头变得有雾 - 你看不清楚他们的真正才能。如果你有很多共同点，你也可以有很多电话“眩光”，比如你去了同一个高中或大学，或者在同一个社区长大。仅仅因为你分享了这些常见的经历，并不意味着他们将是合适的人来执行这项工作。始终开始清楚地了解候选人的才能和技能以及如何如何有线行事。

遵循以下步骤来提前了解你的招聘需求:

1)为关键角色创建职位描述

在考虑您可能采访之前，请将您的关键工作位置放在显微镜下。例如，在雇用一个客户经理时，您将想问您要分配的哪个帐户，您将期望的新业务发展程度，以及您需要的各种专业知识。列出一个人需要在这个位置取得成功的特定才能，技能和经验。创建购物清单，这不是一个不切实际的愿望清单。写下那些必须具备的、不可商量的条件，这样你就有了比较应聘者的具体最低要求。

2)填满你的漏斗

把你的清单分享给其他人，让他们清楚地了解要想在这份工作中取得成功，需要哪些人才，并向他们询问听起来符合要求的人选。通过电子邮件、领英(LinkedIn)或其他形式的社交媒体来做到这一点。使用提名制度，让你尊敬和信任的人考虑你的具体行为。例如，“你认识哪些人非常内敛，能够处理高度复杂的账户而不出差错?”或者“你认识的谁很有说服力，总能让你从他们的角度看问题?”

3)接触有趣的应聘者

当您联系到您的未来候选人时，请记住说明您正在寻找的行为以及您呼叫她的原因。例如，“我向John Smith提到，我需要有人加入我们的团队，他们非常组织，能够处理复杂的账户而不会产生错误，而且非常有说服力。他建议我联系你，因为你是那些东西的自然。我很乐意设定一个时间给你一些关于我们公司的信息，并更好地了解你。“raybet电子竞技

如果觉得合适的话，记得发一封résumé恢复作为您在选择过程中所拥有的众多资源之一。reybet雷竞技下载这是一个很好的初始过滤器，通过查看过去的经历来帮助您排序许多候选人，但在此初步步骤之后，您将需要不同类型的信息。一定要在社交媒体上查看人员和搜索结果。

4)计划一次初次会面或电话面试

这一步是你的才能探测工作的开始，你如何进行取决于应聘者的兴趣程度。如果有更多的信息需要交流，或者需要建立一个舒适的水平，一个简短的会议，喝咖啡或午餐是一个好主意。下一步应该是一个人才筛选器——问一些预先计划好的问题，帮助发现先天人才的证据。我建议在手机上使用结构化屏幕，以更好地消除“眩光”。

安排一次面对面的面试

在电话面试之后，记下额外的问题和你关心的领域，这样你就可以在面对面的面试中提出具体的问题。然后，再安排一次面谈，深入挖掘，了解更多。询问开放式问题，让您了解您的候选人的行为模式。一旦你有很好的理解过去与应聘者一致的想法、感受和行为，会让你对未来她的想法、感受和行为有更好的了解。人们在很小的时候就“连线”了，他们的行为很少会随着时间而改变。

这也是一个把其他经理介绍给你的候选人的好机会，如果事情进展顺利，你应该准备好回答薪资要求和你是否适合这个职位。

6）进行人才评估

大多数经理都很擅长考察应聘者的经验。问题在于，经验并不能很好地预示未来的成功。一个更好的指标是潜在的人才，如果没有可靠的评估工具，经理们很少能有效地评估销售人才。强大的标准化人才评估最终确定这个人有没有正确的组合和强度才能成功的开启位置,提供一个详细的分析和招聘建议,并分享行为上的特定信息你应该期待如果你雇佣的候选人。最好的工具还将为您提供可执行的指导策略，以最大限度地提高个人能力，帮助他们实现最佳表现。

7）考虑您的人才长凳或公开职位的候选人

在这一点上，你可以把这个候选人添加到你的人才板凳上，或者给他一份工作。

人才是存在的。你只需要找对地方，制定一个持续的计划，把高质量的候选人介绍给你的公司。raybet电子竞技你的漏斗越大越好，因为你需要与大量候选人交谈，以找到那些少数具有你所需要的特定才能的人。

这在一开始是需要时间的，但这比加快流程，招错人，当那个人离开(或被人扶走)时陷入招聘周期要容易得多。

将人才转化为表现

当你把合适的人放在合适的位置上，你的机构就会更有效率。你会超过你的目标，花时间和你的客户创造机会，而不是解决与增加收入无关的问题。有才华的人都想学习。他们想要接受训练和指导，最重要的是，他们快乐地工作，准备好每天都做到最好。

当你从人才开始，你就会以业绩结束——和一个不断成长的机构。