如何避免昂贵的招聘错误:招聘顶尖人才的分步指南

正如他们所说，“团队”中没有“我”……但在“招聘错误”中也有一些。如果你犯了错，就只能怪你自己了。

雇用嗯，你会有一个高表演和快乐的团队。雇用一个错误的人，深情地称为“招聘错误”，你将花费大量的时间和情感能量来解决你的团队。这就是为什么招聘可以说是人民经理最重要的工作。

下载我们的免费指南，了解如何聘用并组织出色的入境团队。

要惠灵，您需要有一个有效的过程，充满了支票和平衡。注意我使用了“进程”这个词，因为雇用包括更多的组件，而不是经典面对面的面试。

所以为了帮助你成功，我们在下面详细介绍了我们的过程。这些建议旨在帮助你避免一些常见的陷阱，这些陷阱会导致昂贵的招聘错误，下面的信息非常适合任何想要建立自己团队的人。

避免招聘错误的10个招聘步骤

第1步：写下描述您理想候选人的职位描述。

我听过太多招聘经理在被问及空缺职位的理想人选时说:“我见过合适的人就会知道。”也许这是真的，但这种心态会导致严重的效率低下。面试很耗时;如果你不迈出第一步，将详细准确的职位描述写在纸上，你将浪费大量时间与错误的人交谈。

作业描述有几个重要的目的。首先，它告诉候选人的工作就是这样，你正在寻找谁。其次，它迫使你对某人必须成功的属性来思考这个角色。

写作坚实的“JD”（求职者）的行使将帮助您设想这个人的日常工作以及需要哪些技能和经验来完成工作。请务必包含两个部分：

1. 工作职责的列表，并对每个职责进行描述。
2. 理想候选人将拥有的技能，经验和个人特征。

第2步：在线启动自己的采购。

即使你有一位招聘人员支持你的招聘努力(你真幸运!)，或者有一长串的入职简历，你也应该自己寻找一些来源。原因如下:看营销人员的资料可以帮助你更好地向自己和他人说明理想的候选人是什么样的。此外，你可能会找到一个完美的人，他没有在就业市场上，因此永远不会找到你的工作描述。

我们的建议？在线开始。像LinkedIn等社区网站inbound.org.使用有用的过滤器和搜索功能，帮助你更有效地梳理个人资料。发送非常个性化的信息给任何看起来合格的人。记住，比起招聘人员，求职者更容易接受招聘经理的意见——即使他们不上钩，他们的回答也会帮助你了解市场行情。如果你遇到了一些很有实力的候选人，一定要把他们发给其他参与招聘过程的人，设定期望。

一旦你完成了在线资料的梳理，让你的网络参与进来。员工推荐是理想的方式，有几个原因。首先，他们的工作年限通常较长:46%的员工推荐的工作年限为三年或三年以上，而从求职网站招聘的员工中只有14%的人留下来了，根据求职者。更不用说，通过推荐雇用的员工比来自职业现场的员工更快地雇用了55％。

为了方便更多的推荐，你可以在所有的社交网络上发布JD，并和你的同事谈论这个职位。没有什么比雇佣一个有过与值得信任的朋友或同事共事经验的人更令人欣慰的了。记住，这个过程是为了最小化风险，避免招聘失误。

第3步：审查您的谷歌恢复。

老式书面简历仍然存在它的地方，因为它为候选人提供了一个有机会推销他或自己的工作。我总是说，“如果他们无法销售自己，我怎样才能将某人销售我的产品呢？”

在寻找什么方面，有效的简历应该讲述您的开放位置是自然的下一章的故事。它应该简明扼要，写得很好，包括指标，并展示目标成就的记录。

当你发现一个你感兴趣的话题时，打开你的浏览器来了解更多的故事。查看候选人的社交媒体、网站和任何公共可用的内容，如博客文章。根据他们的经验水平，对这个人应该在网上有多少表现要现实一些，并以批判的眼光看待你找到的任何东西。他们了解数字营销的基本原理吗?他们的写作风格是否符合公司的风格?他们在选择发布关于自己的内容时是否有良好的判断力?

第四步:计划30分钟的放映会议。

你可能要和几十位候选人交谈，所以第一次电话面试或咖啡会的时间要严格控制在30分钟之内。我们的目标是真正明智地利用这30分钟。如果你没有准备好，你可能会挂掉电话，不知道是否应该和面试者在一起。

为避免这种情况，请创建您计划询问候选人的问题概要。我喜欢包括一个探索行为，技能和批判性思维的问题。有一系列问题，你会问每个人，以便你有一些很好的比较积分，以及每位候选人的一套定制问题。个性化问题应探讨您在您完成的简历和在线评论后不确定的区域。

一旦你在打电话，不要像审讯一样解雇问题。相反，使用您的大纲帮助指导自然对话。If you need to get to a new topic, or find a candidate rambling, try interjecting with a transition such as “You’ve given me a great understanding of (topic x), so now I’d like to shift gears and talk about (topic y).”

在谈话结束时，与你的肠道一起去。你又通过与这个人交谈的想法是兴奋吗？如果没有，准备一个有思想的笔记，解释为什么他们不是适合这项工作的原因。如果是，则在此过程中将它们移动。即使您对他们的技能或经验有一些不确定性，下一步将成为一个非常主观的检查站，这不会花费大部分时间。

第五步:让考生完成书面练习。

每个营销人员都需要成为一名优秀的作家。所有的营销工作都涉及内容创造，所以候选人应该能够轻松创造高质量的内容。招聘过程的这一阶段是通过安排书面练习来测试某人写作技能的最佳时机。这一步骤不会占用你太多的时间，而且它可以帮助你确定候选人是否对这份工作感兴趣。

在设计书面练习时，考虑现实生活中的场景——你自己的工作，或具有类似角色的团队成员的工作，都是很好的想法来源。以下是我之前用过的一些例子:

• 博客文章。要求候选人就一个特定的主题写一篇博客文章，或者让他们根据您的业务的特定买家角色提出自己的主题。
• 模拟的案例研究。提供来自客户面试的记录，并要求候选人写一个模拟案例研究。
• 着陆页优化。创建一个工作表，其中包括有机交通号码和许多登陆页面的提交率。询问他们将优化的候选人如果他们只有两次做两个，以及为什么。您还可以提供样本着陆页并询问建议的编辑。
• 竞争力的战斗卡。要求应聘者制作一份一页的摘要，将你的产品或服务与竞争对手的产品或服务进行比较。

第6步：组装一个强大的面试团队。

如果候选人通过了书面测试，是时候让他们进入办公室进行一轮访谈。您将想开始与您的团队成员之一，您的上级和您的候选人采访开始。但不要停止那里。

始终包括主利益相关者，这个人必须做得很好。重要的是在面试团队中留下他们，以获得他们的购买并在积极的脚上下车。此外，它们可能会在直接团队中的人们添加不同的角度。

您可能还想考虑在内，包括额外的面试官，他们可以添加独特的观点，或者只是享有伟大的面试官的声誉。例如，您可能包括某人来测试文化，产品才能或分析技能。

第七步:为面试团队做准备。

制定一个面试策略来最大限度地利用每个人的集体时间是非常重要的。这样做将为候选人和面试官创造一个更好的体验。

第一步是反思到目前为止你对候选人的了解。然后，考虑如何利用每位面试官的优势和经验来找出候选人的漏洞，消除你对他们的不确定性。

一旦您决定策略，向面试团队发送电子邮件，包括以下信息：


候选人


• 背景。在您认为最相关的内容中包含一些项目会议，并与他或她的LinkedIn个人资料和恢复有关。
• 的优势。记下你所观察到的是，为什么他或她这么做。
• 弱点。解释一下为什么你愿意忍受你已经发现的任何弱点。
• 不确定因素。突出团队总体上将测试的主要领域，以完成对该候选人的评估。

能力测试

给每个面试官两三个领域专注于。这有助于他们更有效地使用自己的时间，并让您更深入地测试更多的能力。它还为候选人提供了更好的体验：没有比在一天内四次被问到同样的问题更令人讨厌的了。

步骤8:进行一次深思熟虑的面试。

与手机屏一样，准备是接入人员面试的关键。通过给予他们的特定领域来探讨，您已经为团队中的其他人做了一些工作。但是，如果团队中的任何人不是一个非常有经验的面试官，您可能还希望向他们提供询问的示例问题。

面试问题将根据角色和候选人的经验而有所不同，但我通常喜欢使用以下结构：

• 简历审查。在看简历的时候，我想看看他们在推销这个职位上做得如何。因为我已经读过他们的背景资料，所以我要求他们把时间控制在两到三分钟。
• 工作的兴趣。始终询问为什么候选人想要在贵公司和这种特定角色工作。raybet电子竞技这是一个很好的方式，看看他们做了多少家庭作业，如果他们真正了解它需要什么，以及他们如何销售自己。
• 行为问题。我通常会有三四个问题，这些问题要么是我在简历上看到的东西引起的，要么是我认为他们在工作中遇到的挑战引起的。
• 案例的问题。我喜欢使用更多的开放式营销案例来测试候选人的批判性思维，营销敏锐，以及他们如何处理歧义。以下是来自Hubspot的CMO的一些营销案例。

总是允许至少五分钟才能让候选人在最后询问您的问题，如果您是招聘经理，至少十分之一。他们的问题背后的准备水平和思想将会让您对他们接近问题的洞察力。现在，它也会让你了解他们在司机座位上的舒适和有效程度，现在你把它们递给了轮子。

第九步:收集面试团队的反馈。

作为招聘经理，关于是否聘请候选人的最终决定是您的。但请记住，您已组装了整个面试团队的原因：确保您获得各种各样的观点。那个说，在考虑他人的反馈时非常沉思。

希望你们能达成一致。但如果有人提出了任何不确定的问题，不要犹豫，再去进行额外的面试，提供额外的练习，或查阅参考资料。这个过程是为了降低风险，所以在你决定录用你之前，整个团队都应该对你的录用决定充满信心。

第10步：与候选人分享好的和坏消息。raybetapp

跟进每一个候选人，无论您是提供好消息还是坏消息都很重要。raybetapp而且你做得更快。没有人喜欢等待想知道他们是否应该准备庆祝或安慰。

做出工作要做可能是令人难以置信的乐趣和奖励。如果候选人有其他优惠，这也是做一些销售的重要时间。进入准备讨论优惠的特定条款，如薪水。或者，如果其他人将讨论，让候选人在他们期待这些细节并且谁将分享它们时，让候选人知道。

在倒塌的一侧，拒绝某人工作很难。了解在手机上或通过电子邮件提供新闻是否更适合。raybetapp这将取决于候选人的个性和你与他们开发的关系。你应该提供原因，为什么他们没有得到工作，但你不需要详细说明。如果他们确实要求更多的反馈作为随访，是建设性的。当他们申请时，你在这个人看到了潜力，那么为什么不投资一点时间来帮助他们发展？

你最喜欢的招聘技巧是什么?请在下面的评论区与我们分享。