改善你的销售招聘，改变你的销售组织和成功

您的组织需要有效的销售招聘策略来生存。销售团队的年平均年度营业额是在27%左右这意味着如果你做了10次，一年内就可能失去3次。

保持(最好是提高)销售业绩的唯一方法是经常和良好地招聘。

在本指南中，你将学习成功的销售招聘过程的细节。

1.建立一份招聘档案。

不同的销售人员在不同的环境下都是成功的。就像你瞄准最适合你的产品的潜在客户一样，你应该找出那些拥有理想的技能、经验和背景的推销员，并积极地去追求他们。raybet电子竞技

要想知道你最理想的销售人员是什么样的，可以研究团队中表现最好的人员。他们有哪些共同特征?他们来自哪些行业?他们的商标销售风格是什么?他们的动机是什么?

当HubSpot全球销售和服务的前高级副总裁马克·罗伯吉(Mark Roberge)开始扩展我们的销售团队时，他优先考虑了最成功销售人员的五个特点。

1. 易于指导:能够吸收并应用反馈
2. 好奇型:有兴趣了解更多关于潜在客户的信息;愿意问探索性的问题
3. 聪明的:能够掌握一门学科
4. 努力工作:投入时间和精力
5. 以前成功：是否有轨道记录成功，无论是销售还是体育，学校，另一份工作等。

如果你有几个(或几个)不同的销售职能，那么就针对每个角色做这个练习。例如，你的理想的业务发展代表(BDR)档案和理想的客户经理(AE)档案看起来不同。前者可能有0-2年的销售经验，后者可能有3-5年。

你还应该确定这个职位的薪水。这是你的预算，市场价格，角色和它应该产生多少收益，以及你可以提供的非金钱方面的函数。

例如，如果你的竞争对手给销售人员提供16万美元的目标收入，你可能想要提供相同(或更高)的薪水来吸引顶级销售人员。如果你愿意接受那些经验不足的候选人(也许是那些性格不错但没有销售经验的人)，你完全可以提供较低的薪水。

你的年度合同价值(ACV)和年度配额越大，年度薪酬就应该越高。例如，如果你的ACV是5万美元，而你希望销售代表每年能完成70万美元的新业务，那么他们的OTE应该在12.6万美元左右——假设报酬在基础和佣金之间平分。(了解更多关于你应该支付多少销售人员．)

你可以考虑在工作描述中包含薪水信息。它不仅可以过滤掉那些想要超出你合理支付范围的候选人，而且还可以增加申请的比例了30%。销售人员的传统动机也是金钱，所以你要取悦你的观众。

2.开发问题和技巧。

一旦您建立了理想的销售人员的全面档案，就会提出面试策略来衡量候选人中的每个特征。

比方说，像罗伯吉一样，你想雇佣易于指导的销售人员。罗勃热也考虑到了这一点用角色扮演面试过程．他会和未来的雇员进行一场标准的角色扮演，请他们评估自己的表现，给他们一些建议，然后再进行一次角色扮演。准确诊断他们的表现，并结合罗伯吉的反馈，是一个强烈的信号，表明他们非常容易接受指导。

角色扮演一直是一种方便的技术，但它不是唯一可用的技术。你也可以用:

• 面试问题:提示如下“告诉我一个关于……”或“你会如何处理某情况?”帮助你了解候选人。
• 参考文献：询问候选人如何表现出特定特点的具体例子，如资格丰富。
• 简历:寻找成功的客观标志，比如晋升或成为运动队的成员。

3.写一份工作描述。

现在是时候把你理想的招聘信息转化为职位描述了。花点时间精心编写一份引人入胜、文笔优美的职位描述，准确地描述你的职位，同时推销你的公司。raybet电子竞技

请记住，您的职位描述会影响申请人的数量和质量。所以，让我们涵盖一些常见的错误，你可以在写作你的同时制作。

你正在搭接其他公司的职位描述。

您可以从其他职位描述中节省时间复制和粘贴片段，但成品将是通用和无聊的。您可以查看竞争对手的职位描述，看看他们如何描述类似的角色，他们的公司文化和利益，但始终自己写下实际的描述。raybet电子竞技

你在写一张愿望清单，上面写着你想要的技能和经验，但最终却是不现实的。

你是在描述你理想的候选人吗?你可能会把应聘者吓跑;毕竟，“完美的”销售人员可能并不存在(如果有的话，他们想要的薪水可能比你愿意支付的要多)。

将您的需求分为几个桶：必需，首选和奖金。在您的职位描述中标记它们。这将确保达到60％或更多要求的人员将适用 - 这正是您拍摄的百分比。

你正在使用模糊的术语和术语（如“动机”，“强企业敏锐”，“自我启动，”等）。

这些形容词被过度使用，根本就没有意义了。尽可能具体;例如，如果你的销售团队是由友好竞争驱动的，就说你在寻找“爱赢”的销售人员。它简单、直接，最重要的是，诚实。

你忽略了让这个角色听起来更有吸引力。

别忘了 - 你试图赢得需求的销售人员。确保包括这种角色是一个很好的机会的原因。这可能是你公司的文化，津贴，机会进入一raybet电子竞技个热门公司的底层，是一个成熟的职业道路，竞争力的薪水，进入教练和培训，或以上的某种组合。

你被误导。

永远不要歪曲工作内容。也许初级销售人员通常在第一年给潜在客户打电话，并预约结束销售代表。如果你在工作描述中没有提到这一点，那么最终面试者会对你要招聘的职位不感兴趣或者更糟的是，当新员工意识到自己工作的现实时，他们很快就会辞职。

预防这种情况的最好方法是什么?提供一个典型的一天的简要总结。让候选人提前了解一下他们的日常工作，可以帮助他们决定这个职位是否合适。

以下是一个强有力的职位描述:

• 上面列出了薪水。
• 它始于公司的令人信服的描述和角色。raybet电子竞技
• 它描述了第一个月和整体责任的情况会像术语一样。

• 它针对特定的人格。
• 它将要求分开到“我们正在寻找的东西”和“奖金技能”。

• 它既强调了传统福利(“有竞争力的薪酬”，“公平”)，也强调了更独特/文化的福利(“狗友好型”，“灵活的工作时间和假期”)。

4.建立你的管道。

计划写一份快速的工作描述，在10个工作公告栏上发布，然后等着申请来吗?虽然你可能达到你的数量目标，但质量可能会令人失望。高质量的销售招聘从有意地建立你的渠道开始。

招募销售人员有许多不同的渠道。我建议尝试几个以查看哪些最有效。

传统的工作委员会

Monster.com那确实,Glassdoor网站都是一些最知名的求职网站。

优点:它们使用起来既简单又快捷。

缺点:大多数候选人可能都不合格(Staff.com的幕僚长罗布·罗森)估计大多数雇主都会收到“成百上千的求职者，他们95%到100%都不具备资格或技能不足”。)

利基招聘网站

用这些来定位你的特定行业和/或销售职能。例如，候选人浏览昂堡斯正在寻找启动工作，而那些medreps.com.想从事药品销售工作。

优点:竞争会减少。更大比例的申请人将是潜在的合适人选。

缺点:你的利基可能没有理想的职位委员会。此外，您可能无法获得足够的申请人，以证明工作列表的价格。

linkedin

寻找符合你理想的个人资料的用户，然后联系他们，看看他们是否对转行感兴趣。

优点:最好的销售人员通常不会积极地寻找新工作。你可以预先确定他们是合适的人选。这个选项也是免费的(除非你想每年支付1200美元LinkedIn招聘人员Lite.，每月给你30封邮件，高级搜索选项，以及基于你的搜索的建议候选人)。

缺点:这种方法是耗时且难以扩展的。由于您与被动候选人联系，它通常意味着更长的时间 - 首先，您必须说服他们申请，那么您必须实际采访他们。

社交媒体

让你的销售经理和/或销售人员在他们的社交媒体账户上分享职位描述。(可以考虑提供推荐奖金作为激励。)

优点:这是一个轻量级的方式来获得推荐候选人，他们在通过其他渠道的申请人比申请人更频繁地雇用。几乎一半的推荐在一份工作上坚持三年以上，而从求职网站招聘的员工中，这个比例只有14%。

缺点:你可能得不到足够的量来满足你的需要。

推荐

同样，从你的人际网络中寻找潜在的合适人选。给你的职业关系发一封邮件，询问他们是否认识符合X标准并对Y工作感兴趣的人。

优点:再次强调，推荐是非常可取的招聘方式。你知道他们是值得信赖的、合格的、勤奋的。

缺点:如果您的网络中没有人知道合适的工作人员，您将不会有任何候选人。每次有一个开放的REQ都可以点击所有人，这也可能是不明智的，因此需要选择性地使用这种方法。

销售经理

鼓励他们始终如一地在其他公司努力为咖啡服用高性能销售人员 - 不要向他们施加他们的工作，但给他们反馈和建议。当时间来到他们准备好移动时，贵公司将在他们的候选名单上。raybet电子竞技

优点:您可以通过给予他们专门的关注来吸引最高候选人。

缺点:您的销售经理已经忙碌 - 这增加了另一个非收入为其盘子产生了活动。此外，对于销售人员来说，可以花六个月到两年的咖啡厅准备好切换（假设他们完全从保证的全部跳跃）。如果您尝试从单个雇主唤醒多个销售人员，您可能会在偷猎中获得声誉。

招聘人员

雇佣一个职业介绍所来为你寻找和审查候选人。

优点:如果您需要尽快雇用销售人员，则该机构可能是解决方案。你不必做任何繁重的举重。

缺点:此选项将花费您 - 公司通常会要求新雇用的新雇用薪水的20-30％。此外，招聘人员不是公司员工，所以他们不太了解你的raybet电子竞技文化是什么样的。

5.屏幕的申请者。

面试前的屏幕可以为你在面试过程中节省大量的时间。你可以进行电话面试或虚拟面试，这将持续大约10分钟，或书面面试，即一项让你评估候选人技能的任务。

每种形式都有独特的好处。电话/虚拟屏幕让你有机会看到潜在的雇员是否善于建立关系，思考，和有效地讲话-所有这些都是销售的关键能力。

然而，笔试测试的是求职者的书面沟通能力(在销售中也很重要)，以及他们被录用的决心。

TalentBin联合创始人Peter Kazanjy(已被Monster Worldwide收购)解释“(书面面试)把时间成本放在了求职者身上，让你更好地了解他们的能力。”

他建议给他们发大约12个“轻松而简洁”的开放式问题，比如:

• 为我记录一笔进展糟糕的交易(无论是销售还是招聘)。完全诚实。
• 你觉得谷歌眼镜怎么样?

“书面屏幕允许我尽快休息一下，只要有人没有做出削减，”哈萨大基也在说明。“对比设置15-30分钟电话的标准方法对比，需要对齐日历。另外，尽早结束呼叫更加困难，它是一个不好的契约，而不是停止阅读书面回应。“

6.让申请人做模拟演示。

在面试过程中的某些时候，确定候选人可能存在的程度。具有出色的演示技巧对初级销售人员不太重要，因为您可以教这些问题。但如果经验丰富的销售人员无法有效运行演示，这是一个红旗。在这两种情况下，您可以判断REP投入准备的努力。

这就是为什么在屏幕和现场面试之间应该有一个模拟演示或演示。(你也可以参加现场面试，但要记住，如果你还要和团队的不同成员安排几次面对面的会议，你的候选人可能会感到疲惫或不知所措。)

让您的租用产品销售您的组织将可行的购买（或已购买）。你是一个同意演示的前景。他们应该像对待这一点一样对待这一点 - 从发送日历邀请和设置缩放，谷歌环聊或WebEx会议到结束。

以下是需要注意的事项:

• 一份提前发送的邀请函，上面有你需要的所有细节(时间、日期、简要议程、会议链接)
• 在会议前确认和/或提醒电子邮件
• 电话顶部的议程
• 清楚了解你和你的业务
• 定期问问题，确保你跟得上
• 试探性的问题
• 检查问题，看看您是否困惑或需要其他信息
• 试图表面异议
• 良好的异议处理技巧
• 信心
• 针对您的公司和用例的个性化内容raybet电子竞技
• 强烈的亲密
• 随访电子邮件将当天作为演示（或第二天早期）发送的一天

虽然很少会有一个应聘者同时满足所有条件，但一个有前途的人会满足大部分条件。

7.访谈申请人。

人类天生就会有偏见和情绪化，这意味着他们预测应聘者在面试中适合度的能力不太好。研究表明，典型的非结构化面试的有效性是大约20％．换句话说，只有五分之一的面试能真正帮助雇主确定成功的候选人。

为了提高您的赔率，标准化您的访谈。在每次采访中都使用记分卡和制服的问题。如果您的团队中的一个以上的人正在面试候选人，他们都应该使用相同的记分卡和个人的问题。这消除了过程中的主观性和偏见;此外，与您的同事比较您的印象更容易。

例如，也许您的销售经理正在面试候选人，以帮助您确定谁将使用市场宣传材料和利用您公司的资源。reybet雷竞技下载raybet电子竞技她应该在相同的10个问题上问每一个候选人一些不同的问题，这样她就可以建立一个基准，并找出好的回答。

您的记分卡应反映您最好的代表的标志。让我们说出你正在寻找的一个特征是一种学习的愿望。每个面试官都应该评价候选人的愿望，以便以10的等级学习，允许您发展平均分数。

(当然，你不需要使用1-10的评分标准——找出一个适合你和你的团队的评分标准。)

记分卡还应该有一个部分是关于总体建议:强，是，不，强，不。

销售面试问题

如果你面试的是一个初级销售职位，提示如下“告诉我一个关于……”和"描述一下你处理X的通常流程"不是很有用，因为候选人可能没有什么传统的销售经验。

相反，选择假设问题。这里有一些例子：

• “如果……你会怎么办?”
• “假设你处于X情境中。你对此有何反应?”

然而，如果你面试的是一位过去从事销售工作的候选人，你应该问一些假想的和真实的问题。

为了给你一个概念，你可能会问，“描述你的前景变暗的时间。你做了什么？”其次是,“如果你在展望和前景的呼叫中，那么在线上有三个人，你不会期待，从未见过以前，你会做什么？”

这给了你一个机会去衡量他们的经验和天赋。

你的问题应该包括以下内容:

• 销售技能（资格，提出问题，异议处理，提出，谈判等）
• 行为和人格
• 动机

如果你有特定的要求——比如技术知识，熟悉某个行业或产品类型，与特定人群的关系——确保在面试过程中深入了解这些。

准备好回答有关公司、职位和产品的问题。raybet电子竞技优秀的销售人员会想知道:

• 你的销售流程是怎样的
• 如何分配领土
• 你如何接近培训
• 斜坡的时期是什么样的
• 您的团队使用哪些工具
• 新销售员和老销售员都面临哪些挑战
• 是什么将你的优秀员工与普通员工区分开来
• 如果有明确的晋升路径
• 他们将测量的哪些指标
• 典型的一天在办公室是什么样的
• 哪种个性类型最成功
• 工资和佣金是如何工作的

确保您的采访团队中的每个人都知道这些（以及您都说同样的事情）。

8.提出要约。

在你将几位候选人推进到最后阶段之后，和面试过程中的每一位成员进行一次圆桌讨论。

因为唯一的耗时和昂贵的人比雇用某人在招聘他们并找到替代品，所以你的团队应该非常认真对待这一决定。倾听每个人的意见，鼓励他们表达他们的预订，默认为“否”。

大多数雇主会先通过电话通知。如果候选人口头接受，他们会发送一份正式的录取通知书。这就节省了你写offer的时间，而结果求职者说他们不想要这份工作。

如果候选人想要几天考虑你的报价，请给他们时间。你也应该让他们知道你很乐意回答他们的任何问题。

发送信件后，他们可能会尝试谈判薪水或其他条款。这取决于您是否协商或不谈判 - 大多数销售组织对该角色的所有销售人员支付相同的基础/可变薪水。如果他们想赚更多的钱，那么它就会过度执行。

当然，协商的能力是销售人员工作的关键部分......因此，当候选人回到几个请求时，这可能是一个积极的迹象。

你是否处于一个令人羡慕的位置，你想雇佣的销售人员比空缺职位还要多?不要拒绝他们，忘记他们曾经存在过。几个月后，你可能会再次招聘。

当你给他们新闻时，明确你的应用留下了深刻的印象raybetapp，并喜欢把它们放在你的团队上。请求与未来的机会保持联系。每三个月左右，将它们拍摄一封电子邮件，询问他们他们是如何做的 - 当你有一个开放式插槽时，请亲自申请。

9.测量和调整。

跟踪您招聘流程的每个方面。双下来，并在工作中进行较少的成功组件。

在实践中是什么样的？让我们说你八个月前实施了正式招聘过程。来自第一个队列的大部分最高的代表来自招聘公司。考虑到这一点，您应该减少对其他渠道的投资，并与原子能机构增加预算。

你还会注意到，当你在第一次面对面面试之前有一个介绍电话面试的时候，你大概要多花一个星期的时间来雇用销售人员，但是面试与录用的比率是面试与录用比率的三倍。换句话说，增加七天的时间可能是值得的，因为这样你就可以过滤掉很多不合适的职位，否则就会占用面试时间。

掌握你的销售招聘流程

掌握销售流程，您将拥有竞争优势。遵循这些提示让最顶级的候选人粘在一起并帮助您的业务增长。

编者按:本文最初发表于2017年9月，现已全面更新。