外卖如何改善我们的候选人体验:一个HubSpot实验

在HubSpot，我们非常重视文化。毕竟，我们有一整个代码这不仅适用于我们的内部环境，也会在我们招聘新员工加入团队时显现出来。我们的招聘使命是通过世界级的候选人经验吸引顶尖人才。

这就是为什么，1月的一个晚上和往常一样——穿着睡衣看Netflix，吃我最喜欢的印度外卖店的tikka masala鸡肉——我决定去看手机客户满意度我用的外卖平台叫Grubhub

我一直在思考手机游戏，以及它如何在我们的游戏中发挥作用入站招聘在HubSpot的努力。所以，当我那天晚上收到一条自动短信说:“Grubhub here!”我想知道:我们如何才能为HubSpot的候选人重现这种无缝体验?

所以继续往下读吧，看看外卖是如何启发我们的招聘和面试方法的。

外卖如何提高了我们作为求职者的体验

假设

我们都知道商务短信并不是什么新鲜事。你可能会在无线付费、预约理发或确认牙医的时间时收到一条短信。但是，自HubSpot成立之初以来，短信就一直没有在招聘过程中发挥作用。当时，开发人员的招聘基本上是通过一位副总裁的智能手机来管理的。

11年后，无论应聘者在面试结束时是否收到或接受HubSpot的录用通知，我们都希望她能享受与我们在一起的时光。这种经历对候选人未来是否支持HubSpot、他们在Glassdoor上留下的评论，以及他们是否会推荐朋友或在我们这里寻求未来的机会，都有很大的影响。这就是我们寻求反馈的原因——这样我们就能知道如何改进。直到最近，我们一直在使用我们所谓的净发起人得分调查(NPS)，它是通过电子邮件分发的。

但当你考虑到这一点，今天，人们在手机上浏览的时间比在台式机上要多在美国，我们不禁想知道，如果通过短信而不是电子邮件来询问求职者的反馈，会不会让他们的回复变得更容易、更有吸引力。

所以，我们提出了一个独特的假设:如果我们的候选NPS调查更像Grubhub的调查，并且调查通过手机而不是电子邮件发送，那么回复率将会提高。我们的目标是获得更多高质量的反馈，让我们能够更好地改善招聘体验。

这个实验

今天的候选NPS调查:电子邮件

当全球的候选人在HubSpot进行面对面面试时，他们会在当晚7点收到一封自动发送的电子邮件，其中包含一个包含三个问题的简短调查链接:

1. 在1-10的范围内，你根据自己的经验向朋友推荐HubSpot的可能性有多大?
2. 你面试的是哪个部门?
3. 你还有什么想和我们分享的吗?

从那开始，我的同事丹尼尔McLellan分析结果并综合反馈，这样招聘团队就能对哪些工作做得不好有一些切实的见解。

作为上下文，到目前为止，电子邮件调查的回复率徘徊在55%左右。

手机的引入

但在执行我的手机调查分销理念时遇到了一个小问题:我并不精通手机开发，所以执行自动文本调查非常陌生。但是，我仍然可以与他们中的佼佼者一起进行研究，所以我收集了一些移动调查供应商的信息，并与HubSpot的开发团队讨论了以下两种选择的可行性:

1. 购买技术来创建这个反馈系统。
2. 出于同样的目的，在公司内部开发这项技术。

我们最终选择了一个结合了两个平台的解决方案:Textit。+为什么Twilio。

Textit.in是一个非常直观的可用性的移动消息平台。您可以构建所需文本系列的可视化工作流，上传联系人的电话号码，并安排工作流在特定的时间和日期开始。虽然它不是非常复杂，但为了这个实验的目的，它提供了我们需要的解决方案。

为什么Twilio它为我们提供了一个可以轻松连接到文本的虚拟电话号码。总而言之，这项技术花费了我们大约60美元，这表明类似这样的实验可以被其他营销人员复制。

只有在我们剑桥办公室面试的考生才会接受手机调查，因为建立一个国际虚拟电话号码需要额外的步骤，考虑到我们的截止日期，时间根本不允许。也就是说，我们有大约220名剑桥大学的候选人。

这个过程

我们从2月13日到3月31日进行了实验。一旦这项技术开始运行，它是如何工作的:

1. 收集电话号码。我们的招聘协调员在每天下午4点之前将应聘者的手机号码添加到共享的谷歌电子表格中，包括应聘者的全名、面试日期、面试部门等信息。
2. 安排文本工作流。然后我将这些信息导入到Textit中。，并建立了一个工作流程，让这组联系人在他们各自采访的晚上7点通过短信接收移动反馈调查。为了确保除了通信方法之外没有改变任何变量，我们在所有消息中保持了以下变量的一致:
   • 发送的时间。
   • 除了一个触发性的问题:“Hi, HubSpot CareerBot here!”谢谢你今天的面试，我们期待你的反馈。你能回答几个关于你经历的问题吗?Y / N”。(顺便说一下——向我的同事大喊诺亚吉尔曼因为想出了“职业机器人”这个名字。)
3. 收集结果。然后我创建了另一个电子表格来跟踪下面的结果:
   • 谁没有(没有)回应调查。
   • 每个人的NPS分数。
   • 任何的评论。
4. 分析的结果。麦克莱伦分析了这些结果，以寻找模式和其他可行的结果。

为了保护隐私，上面的例子并不是一个真正的候选人，而是我编造出来的，用来说明这个系统是如何工作的——不过，关于Dave的胡子的那部分是真的。

结果

正如预测的那样，手机调查的回复数量远远超过了电子邮件。更棒的是，我们通过这一媒介看到了推广者的百分比和整体候选NPS分数的提高。

多亏了更多的回复，我们也能从更多开放的评论中获得更好的见解。我们发现，无论使用什么媒介，我们的招聘人员都能从应聘者那里得到很高的评价，而且——是的，我是有偏见的——这个实验最精彩的部分是阅读这些反馈。下面是我们最喜欢的几个:

茱莉亚·布拉特和凯尔西·弗里德曼是很棒的协调人，让我的一天变得很棒!一切都很及时，进展顺利。谢谢贝基、格斯和艾米!”

整个面试经历都很棒。招聘人员很灵活，在面试的每个阶段都能满足我的日程安排要求。我对面试的每个阶段都了如指掌，这对准备工作很有帮助。后续行动非常及时。”

招聘我的人，诺亚，在整个过程中做得非常出色。非常透明和信息丰富。代我向他致谢。”

(注:我们招聘。)

接下来的步骤和要点

总的来说，移动平台的结果表明候选人的后续体验得到了改善，而且候选人更有可能通过移动平台给我们反馈。基于这些实验的积极结果，我们知道手机在我们的招聘过程中有一席之地……你的内心也会有同样的感受。还记得上面的统计数据吗?有多少人是通过手机而不是电脑浏览网页的?下次你想改进用户体验时，请记住这一点。

我们将继续进行此类测试，以收集更具方向性的基准测试——比如语言修改、计时和可扩展技术。同时，我们希望将实验扩展到我们的全球办事处，并制定相应的时间表和计划。

如果你对入境招聘的其他情况感到好奇，请查看继续前进了博客，让读者一瞥HubSpot的文化和职业内幕。

与此同时，我会向朋友强烈推荐印度优质餐厅。

你的团队是如何提高招聘经验的?请在评论中告诉我们你最好的实验——嘿，我们甚至可能会在我们的博客上推荐它。