销售领导人唯一的原因是他们的目标

这不是缺乏领导。

这不是效率低下。

它甚至不是销售效率(至少，“销售效率”是一般定义的)。它比那更具体。

这是销售业绩差距。

这是（非常误解的）三角洲，将您的销售部队的前20％与其他人分开，创建一个看起来像这样的性能响铃曲线：

这种差异会严重影响你的业绩、销售成本、销售人员流动率，甚至影响你作为销售领导者的工作任期。

这是裤子里的大踢......

在大多数销售组织中，这种差距实际上是越来越大，而不是越来越小。

B2B销售团队的平均百分比每年逐渐萎缩：

尽管如此，年度配额仍在继续增加据Sibson咨询，从一年到一年（过去两年每年7.5％）。

问问自己：你期望明年的数字更大，更小，或大约相同吗？

这是这个“差距”的成本为您

当你仔细观察时，这种性能梯队之间的差异会带来一些相当可怕的代价。

机会成本：数百个丢失的交易

事实上，你的大多数销售人员的业绩都是“B级”(通常是80%的配额)，这意味着成百上千的合格机会涌入了管道，但没有实现收入。

这些都是可以关闭的所有优惠，应该已经关闭，但没有。

考虑一下，如果每个代表占你的“包装中间”的次数才率较高率近5％？

作为有既得利益的人，在确保领先地区最终关闭，思考这使得我的胃部流失。

您的收入费用飙升

当然，组装表演者的中间交易。但他们必须在他们终于获得胜利之前通过比明星表演者更有丢失的交易更加失去的交易。

他们赢得的交易有更长的销售周期和更小的平均值。

这些因素加在一起会抬高你的收入成本。需要更多的线索才能在一段延迟的时间内达成较小的交易。

代表营业额：差距创造了可怕的旋转门

26％的代表营业额是由于错过的配额。

当您解释雇用成本，赔偿，遣散费用和数百次浪费的水中交易时，这成为一个令人难以置信的昂贵问题。

这增加了每个营业额的平均成本97690美元。

这是任何销售副总裁或首席执行官的号码应该关注。

您的中间60％的销售人员是通过定义，具有高潜力但尚未讨论如何在该水平始终运行的代表。

让你的中间包保持一致性，你就可以去任何你想去的地方。

销售领导者正在解雇这一点

在销售主管的平均任期不断缩短的同时，先前讨论过的配额达到下降的趋势也在发生。

它曾经健康地存活了26个月，现在已经成功了减少到只有19个月。

这意味着你要花几个季度来加快速度，几个季度来尝试旧的大学模式，还有几个季度来计划你的“退出策略”。

任何经验丰富的销售领导者都将承认，延长绩效缺口，销售领先的销售人员强烈交织在一起。

这就是为什么转移“包装中间”解决这些问题

您始终如一地增长收入作为销售领导者的能力将会升级和落在您可以转换这种表现铃曲线中间的程度上升。

这就是杠杆的所在。

专注于“一流玩家”对于留住他们非常重要。

但是他们改进的空间很小，而且他们只占你们销售队伍的一小部分。因此，杠杆作用不大。

真正的目标应该是将明星员工的成功行为隔离出来，并将其推广到团队的其他成员身上。

专注于您的“C玩家”是误导的努力。

这是一个招聘问题，而不是一个有效性问题。你不能教练或训练一个糟糕的工作。

如果有人在绩效明显低于可接受的情况下表现出色，则重点应该在将它们放在更好的角色上。

但是，您的“中间60％”的5％的性能增益等同于70％的收入超过5％的性能收益。

找到销售业绩差距的根源

差距是作为销售专业本身的问题 - 因为传统方法未能解决问题的根本原因。

在下一篇文章中，我将谈到为什么差距存在和分开您的明星销售人员的单一因素你团队的其他成员。这会给你基本的洞察力能够解决这个问题。

我有一个强的下一步给你的建议:阅读下一篇文章。

我们已经建立了“差距”是一个需要解决的耀眼问题。

在下一篇文章中，我们将解决问题的根本原因，这是解决它的步骤。没有这种知识，你做的没有什么可行的。

让我重复：传统的解决方案将是失败如果他们没有解决问题的根源。看看下一个帖子，我很快就会和你谈谈。

编者注：这篇文章最初出现在锣并在此允许重新发布。