人格如何确定作业性能

欢迎来到成功背后的科学- 一个新的博客系列，探讨了帮助我们的大脑在工作中表现更好的最佳方法。随着田野领导的心理研究和访谈，我们向您展示了心理学如何帮助您克服您职业生涯中的工作场所障碍和优雅。因为有点心态变化可能会很长的路要走。

通常，很容易认识到个性对工作表现的重要性。

例如，让我们说你用一个令人难以置信的勤奋，善意的广告编写器。她从未到达会议迟到，很少错过一个错字，并且能够独立地表现得非常好。

或者，您的团队经理拓展，热情和直接。她在会议期间激励你的团队，激励你一对一的会议，并通过与他人培养有意义的关系来找到工作满意度。

毫无疑问，这两个人可能会表演较少的如果他们互换了角色，就人格因素而言。

在大多数工作场所，一个人的性格不会被拒之门外，相反，它是决定一个人是否成功的关键因素。

当你考虑这一点时，它会有意义为什么有一个关于个性的上升领域，作为工作满意度和成功的预测。

要检查人格评估的概念作为招聘和登机工具，我与工业/组织心理学博士学位的Greg Barnett博士发表讲话，已经咨询了近一半的财富50家在人格评估域名的公司，现在是科学主管预测指数。

在这里，让我们来检查他对使用个性的福利作为工作表现的指标 - 以及您如何在今天的招聘过程中实施它。

关于个性和工作表现追溯到1950年代。

然而，正如Barnett博士指出的那样，“直到1990年初，当两组独立的研究人员进行了Meta-Inalytic研究为了发现个性与工作表现具有更稳定和更广泛的关系。这是第一次研究表明，某些特征对于预测工作表现非常重要。“

例如，Barnett博士告诉我，这项研究表明，尽职尽责的关系 - 这是有道理的，当你认为，当你认为在休闲者特征高度高度的人可能是一个细节的人，以及规则 -追随者。

研究支持个性可以用作工作绩效指标的概念 - 这导致了实现，也许在公司雇用时，他们应该在填补角色时考虑其他因素。

如今，性格评估作为公司招聘和入职过程中使用的一种方法越来越受欢迎。raybet电子竞技继续往下读，看看性格评估的四大好处。

1.性格评估可以预测工作表现。

Myers-Briggs，一个调查问卷，目的是识别某人的个性类型，优势和偏好，是89％的财富100家公司在工作场所进行团队建设练习，或领导辅导。

此外，心理测量评估是由许多主要公司使用，包括花旗集团，福特电机和jpmorgan。Procter＆Gamble甚至使用自己的P＆G推理测试为了系统地评估候选人的艰难和软技能，使公司能够学习员工的工作习惯，在时间限制范围内工作的能力等等。raybet电子竞技

所有这些都说 - 在概念背后的企业支持，个性可以成为某人在角色中做得好的能力的指标。

很有可能，这对你来说已经是事实了。想象一下存在的各种各样的工作——从作家，到计算机程序员，到教师，再到设计师。我敢打赌，基于你的个性，你在某些角色上会比其他人更快乐，更出色。

然而，巴尼特博士注意到使用个性评估的重要性一较大的拼图 - “我相信最好的人格评估是一个周到的一部分人才优化计划。这意味着要更广泛地考虑个性评估的作用，不仅要将其应用于伟大的招聘决策，而且要促进更好的团队合作、沟通等。”

2.个性评估可以帮助确定团队适合度。

人们通常在贵公司的孤岛上不起作用。raybet电子竞技事实上，相反。你，你需要令人难以置信的不同性格类型和观点的合作产生了最好的作品。

我们广泛探索了无数多元化的好处在以前的工作场所。此外，基于个性的招聘可以帮助您的团队为他们的最高学位执行 - 例如，在一个充满外向的房间，您可能会错过内向的内向会拾取的东西。

Barnett博士强调这一点 - “曾经是一个销售人员......他们自己已经开始转变为基于团队的方法，其中一群专业人士都为销售过程中的一个重要作用......那些销售数字不是恰好依赖一个人的努力，而是真的涉及许多人物的互动效果。因此，我认为人格评估在严格预测就业绩效之外发挥作用。他们应该用来雇用性能，还要雇用绩效，还要雇用绩效，还要雇用绩效，也可以用于履行性能，也适合团队合适。“

Barnett博士聪明地指出，“团队”这个词和“群体”这个词之间存在重要区别。一群拥有高度专业角色的人，每个人都有自己的目标，只依靠他们的同事为支持和合作，不是团队。

“当谈到真实，高性能，高度相互依存的团队时，需要建立一个不同的团队很重要，”他告诉我。“通过这种方式，您正在构建一个恭维和补充彼此的团队。在为这些类型的团队招聘时，它变得更加平衡行为。”

如果您的部门内的人通常在专业和独立的角色工作，则人格评估可能并非关键。但是，如果您雇用在团队中相互竞争的角色，人格评估可能会让您构建更强大的，更多样化的团队。

人格评估可以确保更好的登机体验。

经常被招聘流程的忽视方面，登上可以帮助您增加保留率和整体员工工作满意度。然而，对于不同的人来说，良好的寄宿过程将大大不同。

巴奈特博士告诉我，“智能入职计划将根据个人的行为驱动、需求和个性量身定制。这样，你就可以在早期给他们提供正确的体验，并留下良好的第一印象。”

他接着举了几个例子，比如，假设你知道你的新员工很外向。为了让他们最开心，也许你应该马上让他们认识一群人，并开始自我介绍。但是，如果你的员工很内向，给他们时间适应可能会更好。

或者，让我们说你的新员工是一个票据的人。你可能会让他们选择午餐点，或者在会议上提前听到他们的声音。

此外，作为经理，你可以利用个性评估中收集的信息，了解新员工的谈话和工作风格，以及他们希望被如何管理。通过尽早了解彼此的相似和不同之处，你就能够确保顺利过渡到高效的经理-员工关系。

最终，Barnett博士告诉我，“聪明的登机既是有机会做一些结构（适当的经历量身定制的人），也为新员工和他们在围绕的人创造自我意识所有人都有更好的机会在一起工作。“

4.性格评估可以帮助你激励他人。

我经常从积极的反馈中找到动力——我越是被告知“你在这个项目上做得很好”，我就越想继续下一个项目。

另外，我有一位同事总是从建设性的反馈中得到激励。当她被告知“你本可以做得更好”时，她就会充满活力，接受反馈并照做。

最终，我们的个性地影响了我们如何激励 - 所以您可能会将个性评估用作如何激励和激励每个员工的线索。

Barnett博士支持这一概念 - “性能是零件能力（包括个性）和部分动机（员工参与，经理方法，奖励等）。因此，真正得到那些正确的事情，它是关于招聘权利，但也是关于激励对。使用人格评估结果的智能公司了解他们的人民，他们的驱动器，动机和价值观，可以真正使用它来定制他们的工作经验。“

如何将人格评估用作招聘流程的一部分

不仅可能，不是贵公司的每个职位都需要人格评估。raybet电子竞技正如Barnett博士告诉我的那样，“越多的工作依赖，人格评估越多，就会预测就业绩效。[但是]如果人们在一个限制他们个性的情况下工作了很多 - 认为真的很高的结构，而不是很多自主权，大量重复性......在这些情况下，我们可能不会看到一个人格的预测因子。“

如果你认为你可能有一个角色是依赖性的个性，这里有几个步骤可以将人格评估实施到您的招聘过程中：

1.雇用角色，并定义基于人格的工作本身的需求。

无论你是否想要在招聘策略中实施个性评估，你仍然需要关注职位的招聘。

为工作招聘，首先是必须合法的必需品。作为Barnett博士敦促“如果出现eeoc挑战，法律就是表明您的评估是执行工作并需要统计证据的要求。”

但是，在招聘策略中包括个性评估存在益处 - 它可以帮助您缩小候选池，使招聘人员，人力资源团队和招聘经理更高效。

此外，人格评估可以帮助您确保您雇用既有专业和担任专业的候选人亲身对这个角色很满意。

为此，Barnett博士通过定义基于行为和个性的职位的需求来提出您的角色，以确保您真正雇用适合执行实际工作 - 不仅仅是因为您喜欢某些人格特质。

此外，在考虑实施人格评估时，还有多种选项，不同的承诺级别。

例如，您可能会询问熟悉角色以完成个性的作业分析工具的人。“通过这种方式，”Barnett博士说：“我们有人知道这项工作的人真的很好地确定了角色成功所需的特征 - 并以系统的方式这样做。例如，你能够拥有多个专家删除单个犯罪者的一些个体偏差和错误，这有助于到达更好的工作档案。“

此外，通常与基于性格的工作分析工具结合使用，你可能会看到该职位中表现最好的人和表现最差的人。然后，把你希望在候选人身上发现的表现最好的方面结合起来——例如，也许你发现表现最好的客户支持代表非常有自我激励能力。为了找到未来的优秀员工，也许你会在工作简介中加入这一描述。

最后，为了最严格的测试人格契合，Barnett博士提到了一个名为标准相关验证的过程，其中已经在角色中的人们完成了个性评估，这些分数与工作表现进行统计比较，包括主管评级和更多客观数据销售号码。

2.用个性评估工具筛选潜在员工。

“我在使用评估中看到的最佳做法之一，”Barnett博士“指出，”是早期使用它们，以便首先筛选或排序候选人。所有预先雇用选择工具的目的是增加赔率良好的雇用 - 并且在许多情况下，您使用评估的早期效果越好，您实现了这些赔率。“

当然，如果您选择使用个性评估工具进行筛选目的，您将创建系统，无偏见的方法是至关重要的。您需要使用相同的问题和标准来测试每个候选人的个性，并确保您测试的人格特质是真正适用的，并且在角色中是必要的。

例如，您可能希望查看候选者是否是一个很好的多任务。您可以在整个筛选过程中公平地测试此特性。

3.在面试本身中使用基于人格的结果。

Barnett博士告诉我:“一旦你的筛选范围缩小到基本合格的候选人，就必须开始考虑与他们的沟通、决策和执行风格有关的事情，以及这将如何帮助或阻碍团队的发展。我认为最好是在面试中使用基于性格的结果来更具体地探究。”

“有很多方法可以做到这一点，但目标是开始进入下一层候选人的个性 - 远离分数和微妙的地面。”

最后，已经有很多面试方法可以用来确保候选人的个性，以及她的优点和缺点，对你的团队是一个很好的补充明星面试方法作为一个例子。

您可能会选择补充您的标准与人格和性能有关的问题。例如，假设您正在招聘客户经理角色，并发现“创意思想家”成为角色成功的主要指标。您可能会询问您的候选人，“您以什么方式在过去的角色中使用创造性思维以在项目中取得成功？”

影响工作表现的个性和动机

虽然已经有大量的研究来支持某些人格特质与表现之间存在相关性，但尚未探索的研究为什么- 虽然最受欢迎的解释是动机。

有三种动机因素被认为是个性与工作场所之间的关键环节：“争取成功”，“争取圣餐” - 哪个霍根（Hogan和Shelton，1998年），描述为“提前”和“沿袭” - 以及对“个人卓越”的渴望。

你可能会使用动机，然后是难题的最后一块。首先，因为个性会影响固有的动机。其次，因为存在根据作用而有所不同的外在动机。

例如，我的性格使我天生是一个“善于相处”的人。然而，销售在很大程度上需要一种“领先”的心态——在很多情况下，这与我“相处”的愿望形成了鲜明对比。所以，虽然我的个性本身并没有让我“不合格”销售，但我的个性更差固有与推动顶级销售表演者的动机相关联。

当然，如果需要，我可以克服这些挑战 - 我们都可以。但如果个性可以用作招聘工具，它也可以用作对您在工作中幸福的评估。如果您的角色一直要求您陷入困境，也许是一个迹象，您需要寻求与您的个性更自然地对齐的角色 - 这将使您更快乐，更成功，从长远来看。

声明:HubSpot在招聘过程中不使用个性评估。最终,如果你选择使用人格评估作为您的招聘过程的一部分,它是至关重要的你系统地使用它,确保你招聘的作用首先,并使用它作为一个补充你的总体战略,否则,你在招聘风险成为偏见和不公平的过程。
最初发布于2019年3月7日上午7:00:00，2019年3月13日更新