与2020年相比，员工的工作效率提高了还是降低了?营销人员如何驾驭新数据

2020年对经理们来说是旋风年。

例如，在学习如何在疫情中工作的个人经历中，我的经理还需要对那些承受压力、无法发挥最佳工作能力的员工表示同情。

她调整了最后期限，重新定义了团队目标，并创建了新的成功标准，使她的员工能够在处理所有事情的同时表现良好其他的他们面临的问题包括儿童保育、健康问题，以及全球流行病。

在2020年的压力下，你很难找到一个不为员工破例的经理，因为他们已经适应了这种“新常态”。

但现在，随着2021年底的临近，我们大多数人已经完全适应了。我订了一台家庭监视器和一张站立式办公桌;在每周的Zoom会议上，我和我的队友定期进行联系;在某些方面，我在家里比在办公室里更有效率。（“在冰沙酒吧见面?”“当然!五分钟内到。”）

这让我产生了一个问题:现在的员工比2020年的员工效率更高吗?如果不是，领导者如何应对生产力水平潜在的长期变化?

在这里，我们进行了一项调查，以确定员工的生产力是比2020年更高还是更低。我们还询问了受访者，他们的工作环境是否会影响他们的工作效率，以及管理者如何在当前的环境下提高团队的工作效率。

就让我们一探究竟吧。

与2020年相比，2021年员工的生产力是否更低?

首先,大约40%的受访者表示，他们在2021年的生产率水平与现在相同正如他们在2020年所做的那样。

这是有意义的。自2020年以来，我们的大多数工作空间都没有太大的变化。例如，我们有一个欢呼71%的美国员工在家办公但美国全职远程员工的数量预计仍会增加双2021年,作为《企业技术研究》报道．

这意味着，既然员工已经完全适应了他们新的远程生活方式，我们在2021年将看到与2020年类似的生产率水平是有道理的。

此外,四分之一的受访者认为公平更多生产于2021年而不是一年前

来夏琳菌株他是HubSpot全球联合营销收购与合作部副营销经理，这种向更高效的工作环境的转变是有意义的。raybet平台

斯特兰说:“我相信员工的工作效率比2020年更高，因为我们在2021年形成了比2020年更有凝聚力的日常工作。”

她补充说,“无论是找出一个更好的工作与生活的平衡,采取退一步思考是什么让我们在工作中感到快乐,赞赏和关注获胜,或者带来更真实的自我的场所,它都促成了一种改进的个人和团队士气在过去的一年。”

到2020年，调查发现员工是当他们远程工作时效率更高所以令人印象深刻的是，一些员工在这种势头的基础上变得平等更多今年的产量比去年高。

然而,联合24%的员工认为他们的工作效率要低得多比2020年的水平要低，或者至少稍微低一些。

那么，当一些员工感觉比以往任何时候都好时，为什么其他人的积极性在下降呢?

作为卡拉库克HubSpot博客项目的高级经理表示：“有很多正当的理由可以解释为什么员工们现在可能会感到工作效率低下和精疲力竭。我们对2021年的事情会简单地‘恢复正常’抱有很高的期望，但显然我们中的许多人都不是这样。”

库克补充道:“我想我们都意识到，在我们的大脑中，没有一个开关可以让我们回到‘正常的工作模式’，这可能会导致一些生产力不足的感觉。”

我们很多人都以为工作之外的压力和挑战会随着新年而消失。我们很可能期望在我们的角色中“一马当先”，但正如我们所看到的，事实并非如此——旧的生活方式和工作方式似乎不会很快回归。

所有这一切都可能导致人们对疫情前的表现抱有不切实际的期望。正如库克所言，“人们面临着压力，要求他们的工作和生活方式回到疫情前的水平，甚至超过这一水平。我认为，在很多情况下，这适得其反，让很多人觉得自己做得不够。”

也许生产率的下降也与不同的工作偏好有关。对于那些说他们在家工作效率更高的人，以及那些在家工作有利于远程工作的人来说，他们报告说自从流感大流行以来生产力有所提高是有道理的。

但还有一些人，像我一样，喜欢办公室文化。这些工作人员需要周围人充满活力的嗡嗡声，也需要在公寓外有一个单独的空间来真正投入工作。

值得注意的是，一些员工可能也没有物质基础设施来支持家庭办公室的充分生产——例如，可能有员工需要加班，因为他们在家照顾孩子。或者，也许你的一些员工别无选择，只能和其他室友在分散注意力的公共空间工作。

数据支持工作环境对生产力有很大影响的观点。如下图所示，25%的员工表示，在实体办公环境中，他们的工作效率更高而不是在家工作。这意味着一些到2021年，你的员工中的大多数可能比以往任何时候都更有效率，而其他人可能仍然难以找到自己的节奏。

如果你管理的团队觉得他们现在的效率比2020年低，那你很幸运。

在这里，我采访了HubSpot的7位经理，以了解为什么员工在当前的环境下工作可能会很困难，以及在2022年及以后提高生产率的建议。

管理者如何应对不断变化的生产力水平

1.找出你的团队每天或每周可以一起做的活动。

在博客团队中，我们负责主持每周冰断路器每周一我们队的单口相声表演

您可以与自己的团队开展类似的活动，以促进人际关系的建立，并让员工有机会玩得开心。

正如Strain告诉我的那样，“为了提高团队生产力，特别是远程工作，我建议每天和/或每周安排一次‘每日问题’，让每个团队成员通过闲暇时间或电子邮件提出一个愚蠢、有趣或更严肃的问题。这有助于团队相互了解，并在工作日休息。”

或者，考虑在远程工作时为你的团队创建一个团队播放列表。音乐可以是伟大的启动子的生产力如果你能让整个团队都参与进来，就会增加友情的元素。

“根据主题、艺术家、流派或年代制定一个每周播放列表——每个人都在工作时贡献或评论这些内容——这是提高团队士气的一个很好的方法，”Strain告诉我。

她补充说,“另外,每周团队活动就像两个事实和一个谎言一样，我们去过的地方的地图等等也是提高生产力的大好机会。”

这似乎有点违反直觉，等等，你想让我鼓励我的团队玩游戏来提高生产力?但是，在现实中，建立一个强大的团队文化是提高生产力的关键组成部分，因为它有助于你的员工在工作中感到更投入，并提高团队士气。

正如Strain所说:“我们在工作之外对彼此了解得越多，团队的生产力就越好，因为我们把对方看作成熟的人，有爱好、担忧、成功和不安全感，而不仅仅是屏幕上的一个名字或面孔。”

2.为你的团队的未来描绘一个清晰的愿景。

克林特囟门HubSpot博客团队的一名营销经理认为，员工才是更多2021年的生产力比2020年要高HubSpot的行业基准数据．

正如他所指出的，“自2021年初以来，广告支出持续增加，对话激增，网络流量居高不下，销售电子邮件和通话量持续攀升。对我来说，这意味着销售团队正试图赶上去年，并通过电子邮件、电话和现场聊天积极联系联系人。”

他补充道:“营销团队也在努力工作，通过增加广告支出和利用不断增长的网络流量来获取新联系人，以满足销售团队的需求。”如果我们比较2020年和2021年的接触增长，它明显高于去年。”

那么，在所有这些新发现的需求中，如何激发最佳生产力呢?Fontanella表示，这归根结底是为团队的未来描绘一个清晰的愿景。

他告诉我，“过去一年我们谈论了很多关于不确定性的话题，但行业正在慢慢变得更加稳定。员工必须适应新的工作环境，现在他们已经适应了，你需要为他们描绘一个可以实现的未来，而不是模棱两可和不确定性。”

Fontanella鼓励管理者“设定一个团队目标，解释你将如何实现它，并在过程中达到新的里程碑时让员工了解最新情况。”

3.培养信任和界限。

这可能很困难，但一个完全远程的团队需要额外的信任级别才能有效运作。

如果你在办公室领导一个团队，你可以很容易地查看同事的情况，监控谁在工作(以及何时)，并每天进行面对面的交流，以了解每个团队成员在做什么。

在远程工作中，这些都消失了——这没关系。知道员工的工作时间和地点并不意味着知道如何工作好吧他们的工作。作为HubSpot的文化代码表明“结果比我们工作的时间更重要，[而且]结果比我们在哪里生产更重要。”

因此，要领导一个高效的远程团队，信任和明确的期望是关键。

作为内容转换团队经理卡莉·威廉姆斯他说:“对我来说，保持远程团队的高效归根结底有两点:信任和界限。”

“缺乏信任往往会导致微观管理，这真的会让员工泄气。为了避免这种情况，我通过设定明确的期望和建立问责制来回避。”

“至于界限，”威廉姆斯补充道，“我意识到，在偏远的环境中，工作时间会变得模糊。为了避免过度工作和精疲力竭，我以身作则，避免在深夜发送电子邮件或Slack信息。我也鼓励我的团队每个月至少有一天的精神健康日(在常规假期之外)，走出工作常规，重新充电。”

如果你能在你的团队中建立信任和自治，你很可能会看到你想要的结果。要做到这一点，请确保您的期望是明确的，并通过为自己设定健康的边界来为您的团队设定健康的边界。

另外，考虑创建团队可访问的仪表板或共享的谷歌Doc，这样团队成员就可以在不需要经常签入的情况下报告他们的进度。

4.少关注生产力，多关注个人幸福。

虽然假装什么都没有改变可能很诱人，但忽视我们当前生活的现实对你有效领导团队的能力是有害的。

作为梅格多嘴的人， HubSpot的内容高级经理告诉我:“虽然2021年的大流行有时看起来不那么黯淡或更有希望，但形势已经迅速改变。这些员工在将未接种疫苗的儿童送回学校的同时，努力保证他们的安全，在18个月以上的时候，生活在这种新的但不平衡的正常状态下，经历精神倦怠，并评估日常决策的风险疲倦的."

普拉特补充道:“对于我们很多人来说，没有在工作上持续付出100%的努力会让人士气低落。要求人们在大流行前的水平上表现是令人精疲力竭的。”

幸运的是，你不需要这么做。适应这种新常态需要移情和学习如何管理人与人之间的关系．

不要总是关注产出，而是考虑如何改变你在团队中发展信任的方法，并向员工展示你关心他们的幸福。

正如普拉特所言:“对于管理者来说，我认为在2020年和2021年期间与员工进行沟通，试图将士气保持在一个新的正常水平，以及管理结果可能真的很困难，也很累人。”

她补充道:“我建议少关注生产率，多关注个人职业福祉。会议你的团队成员,他们,给他们他们需要的个性化和发展的支持,并确保他们能花点时间充电和照顾自己或他们的家庭,是最好的,最负责任的事情我可以帮我的员工和我公司今年。”raybet电子竞技

为了展示你对员工职业福祉的投入，你要确保为你的直接下属创造空间，让他们说出他们对工作量的感受，或者只是他们的总体感受。

了解他们面临的挑战可以帮助你确保为他们提供所需的支持，让他们以最佳水平完成工作。

5.让你的团队一起分享挑战并提供解决方案。

马特EontaHubSpot的项目管理高级经理认为，流感大流行初期“实际上激发了许多人的活力，他们一直在寻找一个稳定的、已知的数量来花费时间并投入其中。人们经常在不确定的时候寻求这一点。”

他补充道，“再加上许多协作、互动和文化导向的节目，工作——以及在这方面富有成效和成功的愿望——在2020年推动了许多人，即使他们的家庭环境和义务并不总是有利于这一点。”

在这种混乱和紧张的时刻，查看工作邮件或和同事一起投入到一个项目中可能会激发一种控制感，这是人们从外部世界得不到的。

然而，在2021年，我们看到一些员工的精力水平与2020年相比正在迅速下降。正如Eonta所说，“到2021年，有些人似乎会发现这是不可持续的。这并不是一些人预期的两周或两个月在家工作。我们已经第18个月了，维持这种活力是很困难的。”

幸运的是，有办法重新点燃一些能源经理在2020年从直接下属那里看到的能量。

对于他的团队，Eonta描述了他对合作、讲故事和分享经验的投入。“在个人层面，几乎每个人都能从解决问题和帮助他人中获得能量。”

“当我们的团队走到一起，分享更多他们正在做的事情，他们面临的问题，以及他们正在投资的解决方案时，这真的会在更大的团队中促进一些充满活力、令人兴奋和振奋的对话。”

Eonta补充道，“这也为团队设置了一个障碍，并建立了我们可能不知道的联系，特别是考虑到我们无法配置。”

需要注意的是:保持一种不惜一切代价工作的心态是不健康的，甚至是不可能的。所以，如果你的员工只是在工作效率方面重新回到流行病前的状态，这可能不是一件坏事。

6.设定明确的期望。

作为一名强大的领导者，总是依赖于设定和管理员工的期望——卡拉•库克相信，这一点从来没有像现在这样正确。

她告诉我:“作为一名管理者，为员工的个人和团队表现设定明确的期望总是很重要的，但在很多事情都不确定的时候，这就变得更加重要。”

库克补充道:“作为一名管理者，你应该在工作方面提供大量的稳定性和结构，并定期与团队进行沟通，确保他们了解自己需要什么，他们的工作表现如何，以及他们的贡献如何融入到更大的团队中。”

为了建立一个围绕期望的结构，也许你可以让你的员工每周1:1地了解他们在各自岗位上的表现，或者在每月的电子邮件中强调团队的目标表现。

或者，你可以在定期的绩效评估中讨论期望，以及员工的表现如何达到这些期望。

无论如何，为了确保最佳的生产力，在概述您对团队的期望以及它对整个业务的影响时，您需要明确和具体。

7.承认每个人的生产力看起来都是不同的。

我有个同事从早上9点一直工作到下午4点。她坐在办公桌前吃午饭，把手机放在包里以免分心。然后，在每天下午4点，她突然离开去参加一个健身班，吃完晚餐，然后回家。

在另一端，我的另一位同事大约上午10点上班，工作到下午6点，但他会定期休息，吃午饭、下午锻炼，或者早上短暂散步。

这两位同事都非常富有成效，工作也非常努力——但他们实现效率的方式看起来大不相同。

作为HubSpot的营销博客经理Lestraundra阿尔弗雷德他告诉我，“过去两年对很多人来说是充满挑战的，我们认为2020年之前的‘生产力’是不相关的。我明白了‘生产力’是与员工相关的。”

她补充道:“每个人都有不同的风格和工作流程，这取决于他们的工作内容、社会氛围以及他们可能经历的个人问题。”

那么，解决方案是什么呢?

阿尔弗雷德说:“根据我的团队所处的位置和工作方式来支持他们的生产力水平，而不是我对生产力的定义，这有助于建立信任和责任。”

归根结底，作为一名管理者，你必须充分信任你的员工，让他们自主选择在哪里、何时以及如何最高效。

此外，你需要花时间评估与2020年相比，你的团队的生产力水平是否真的是一个问题。

也许，正如Eonta指出的那样，你的团队在2020年以不可持续的方式投入工作，以避免大流行的严酷现实，只是重新调整回到更有利于长期职业和个人成功的工作流程。

或者，也许疫情让你的员工看到了工作与生活的平衡。

无论如何，如果你觉得员工的表现低于预期，那么作为领导者，花时间找出员工生产力水平的根本原因是至关重要的，但要记住，他们也是人——2021年，就像2020年一样，绝不是正常的。

如果你专注于建立信任和心理安全和你的团队一起，你将能够找到长期的解决方案来提高绩效和生产力。